Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Technische Universität Dortmund (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:§Viel zitierte Wissenschaftler in einschlägiger M&A-Literatur wie beispielsweise Buono/Bowditch und Cartwright/Cooper im angloamerikanischen Raum sowie Hermsen und Gut-Villa im deutschsprachigen Raum unterstreichen die Bedeutung der Humanressource bei M&A. Im Rahmen ihrer Publikationen stellen sie Problembereiche und Lösungsansätze vor. Buono/Bowditch thematisiert wie Hermsen und Cartwright/Cooper primär unternehmenskulturelle Problemstellungen und Lösungsansätze der Integrationsphase von M&A. Gut-Villa versucht hingegen, die Problembereiche und Lösungsansätze unter Berücksichtigung aller Phasen aufzuzeigen. Obwohl die Arbeit von Gut-Villa eine umfangreiche Darstellung aller Personalmanagementfelder präsentiert, die für eine erfolgreiche Transaktion notwendig sind, bleiben unternehmenskulturelle Aspekte, die zu den wesentlichen Gründen eines durch die Humanressource verursachten M&A-Mißerfolges zählen können, weitgehend unberücksichtigt. Dies führte bei Gut-Villa zu einer mangelnden Thematisierung sowohl der Kultur-Due Diligence (Akquisitionsphase) als auch des Managements unternehmenskultureller Veränderungen (Integrationsphase). In der einschlägigen Literatur finden sich ebenfalls nur wenige Publikationen, die sich mit der Humanressource, dem Personalmanagement, insbesondere aber auch mit den Auswirkungen beschäftigen, die unterschiedliche M&A-Varianten auf die Humanressource haben. Wie bereits ausgeführt, werden hierbei zudem Schwerpunkte so gesetzt, daß vornehmlich unternehmenskulturelle oder phasenspezifische Aspekte im Mittelpunkt der Betrachtung stehen.§Insbesondere zahlreiche Veröffentlichungen in Fachzeitschriften propagieren in jüngster Zeit einen rechtzeitigen und umfassenden Einbezug der Humanressource in die Vorplanungs-, Akquisitions- und Integrationsphase (Personalmanagement). Im Rahmen einer intensiven Aufarbeitung stellt sich diese Forderung jedoch zum Großteil als Worthülse heraus, da die vorzufindenden Lösungen über Ansätze nicht hinausgehen.§Die Forderung der Rechtzeitigkeit , die eine Berücksichtigung der HR-Problematik schon in der Akquisitionsphase oder sogar in der Vorplanungsphase impliziert, sollte eine umfassende Auseinandersetzung der Wissenschaft und Praxis mit der HR- und Cultural-Due Diligence vermuten lassen, die jedoch bisher nur unzureichend erfolgt. Es fehlt insbesondere eine umfassende und zusammenhängende Darstellung der M&A-Bereiche, in denen die Humanressource bisher weitgehend unberücksichtigt blieb. Letztendlich wird nur ein rudimentärer Einblick in die Aufgaben (funktional), Instrumente (instrumental) und die Art der Projektorganisation (institutional) gewährt, die alle einen adäquaten Umgang mit der Humanressource im Rahmen einer Transaktion gewährleisten (Personalmanagement) und somit einen maßgeblichen Beitrag zum Transaktionserfolg leisten.§Die oben genannten Defizite werden im Rahmen dieser Arbeit zum Anlaß genommen, die Auswirkungen von M&A in ihren unterschiedlichen Erscheinungsformen auf die Humanressource (Erfolgsfaktor) darzustellen und damit eine anschließende Klassifizierung der Humanressource als möglichen Mißerfolgsfaktor im Zusammenhang mit M&A zu erreichen. Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, das Personalmanagement (funktional, instrumental, institutional) zu beschreiben, welches phasenimmanent und -übergreifend erforderlich ist, um den Erfolgsfaktor Humanressource zu erhalten, aufzubauen und zu festigen. Da die ganzheitliche Darstellung des Personalmanagements, wie sie beispielsweise bei Gut-Villa (1997) zu finden ist, einer umfassenderen Betrachtung bedarf, konzentriert sich die folgende Arbeit auf die Bereiche des Personalman...
